Werving en selectie: 2019 wordt een revolutionair jaar

In vergelijking tot veel andere branches, gaat het werven en selecteren van personeel in Nederland nog vrij traditioneel. Ondanks dat er steeds meer gebruik wordt gemaakt van vacaturesites en het zakelijke social media platform LinkedIn, gaan de meeste selectieprocedures nog middels één of meerdere persoonlijke gesprekken waarna kandidaten worden gekozen. Dit gebeurt nog bijna altijd voor een groot deel op basis van inschatting. Gelukkig zijn er ook in de werving- en selectiebranche veel interessante ontwikkelingen en liggen er volop kansen om het recruitmentproces efficiënter te maken. Places.nl zet de belangrijkste op een rijtje.

Automatisering en digitalisering

Een hele interessante ontwikkeling is de toepassing van technologie in werving en selectie. De laatste jaren is internet een grote rol gaan spelen in het verspreiden van vacatures en het vinden van mogelijk geschikte kandidaten. Artificial Intelligence (AI), ofwel kunstmatige intelligentie, zal naar verwachting werving- en selectieprocessen radicaal veranderen.

Met AI-systemen kunnen allerlei inschattingen worden gemaakt en controles worden gedaan. Grote bedrijven als Deloitte en KPMG maken gebruik van AI om bijvoorbeeld te bepalen of iemand geschikt is als partner. Voor HR biedt AI enorme kansen. Zo kan het worden gebruikt om beter in te schatten hoe iemand zal presteren in een organisatie. Hoe ontwikkelt iemand zich? Naar welke posities kan iemand doorgroeien? AI zal dus voornamelijk zorgen voor een betere match tussen werkgevers en kandidaten.

Oplossingen voor gebrek aan vakkundig personeel

In 2018 nam de vraag naar vakkundig personeel verder toe. De groeiende technologie, bijvoorbeeld robotisering, betekent een grotere vraag naar technische vakkennis. Gelukkig lijken er nu concrete oplossingen te komen. Zo kondigde de overheid aan jaarlijks 100 miljoen euro te gaan stoppen in vmbo-scholen.

Recruiters worden marketeers

Met name de grote rol van internet leidt ertoe dat werkzoekenden steeds sneller bij interessante bedrijven en vacatures terecht komen. Dit betekent dat bedrijven en vacatures gepromoot moeten worden en dat het simpelweg uitzetten van een vacature niet genoeg is. Met marketing-skills kunnen recruiters hun bedrijf en functies interessant maken en het juiste talent naar zich toe trekken.

AR en VR

Iedereen zal inmiddels wel van Augmented Reality (AR) en Virtual Reality (VR) hebben gehoord. Deze technieken kunnen worden gebruikt om (potentiële) kandidaten bijvoorbeeld in de werving- of sollicitatieprocedure een uitgebreid kijkje achter de schermen te geven, zonder dat het de organisatie veel tijd en energie kost.

Ook kunnen AR en VR helpen bij learning en development (L&D). Deze nieuwe technologieën kunnen nauwkeurig in kaart brengen hoe iemand leert en waar verbeterpunten liggen. Dit stelt organisaties dus ook in staat om huidig talent beter te benutten.

AVG privacywetgeving

Huidige technieken als AI, AR en VR zijn super interessant en bieden veel kansen, maar ze zoeken ook steeds meer de privacy-grenzen op. General Data Protection Regulation (GDPR) is de Engelse naam voor de in mei gelanceerde Europese privacywetgeving.

In Nederland noemen we dit Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Veel bedrijven voldoen al aan deze nieuwe wetgeving, maar nog een groot aantal bedrijven moet zich er nog aan conformeren. Voor organisaties betekent het simpelweg dat ze meer verantwoordelijkheden hebben bij het verwerken van persoonsgegevens. In de werving van potentiële werknemer en de omgang met huidige werknemers, ligt hier ook voor recruitment een belangrijke uitdaging.

Foto: Pixabay